Работодатели ищут способы борьбы с дефицитом кадров

Кадровый холдинг АНКОР опубликовал итоги исследования среди представителей HR-департаментов российских и международных компаний, оперирующих в России, с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины, способствующие развитию и ухудшению ситуации с профессиональными кадрами. Большинство компаний, которые представляют респонденты, это торговые/сервисные компании (67%), остальные (33%) — производственные компании (данные по России). В Тюмени соотношение примерно такое же — 58% и 42% соответственно. Наибольшие трудности для респондентов в последние два года вызвал подбор персонала в области продаж (42%), профильных технических специалистов (35%) и линейного персонала (25%). Причем среди сотрудников отдела продаж наиболее дефицитными оказались специалисты или менеджеры по продажам, далее — торговые представители и руководители отделов продаж. Среди линейного персонала и рабочих наиболее дефицитными являются слесари, монтажники, сварщики, токари, электромонтеры, фрезеровщики и т. д. При поиске профильных технических специалистов наибольшую трудность, по мнению респондентов, вызывает поиск инженеров-конструкторов, проектных инженеров и энергетиков. По данным исследования, причин дефицита профессиональных кадров существует несколько, но основные из них, по мнению опрошенных представителей HR-департаментов, это отсутствие на рынке кандидатов требуемой квалификации (50%) и завышенных финансовых ожиданий кандидатов (33%). Данные цифры респонденты подкрепили высказываниями: «Выпускники вузов сильно оторваны от практического применения своих знаний, при приеме на работу их приходится переучивать в корпоративных учебных центрах. Актуальная ситуация на рынке — государство тратит деньги на обучение граждан и бизнес тратит деньги на обучение своих новых сотрудников, теряются и время, и деньги» и «Ни одно учебное заведение не реагирует на рынок труда, чтобы изменить подходы к переподготовке кадров, в настоящее время в небольших компаниях необходимы универсальные специалисты, которые имеют знания и опыт работы по смежным специальностям».В то же время 12% опрошенных ответили, что трудности в подборе персонала связаны с низким уровнем оплаты, предлагаемой их компанией кандидату. 27% респондентов дефицит кадров связывают с общей нехваткой персонала в регионе, в том числе и по демографическим причинам. Мнение респондента: «Демографический кризис 90-х годов плюс низкое качество образования приведут к острейшему дефициту кадров практически во всех профессиональных группах».19% респондентов ответили, что сложности в их компании с подбором персонала обусловлены завышенными требованиями к кандидатам. У 14% ответивших трудности в подборе персонала были связаны с высокой текучестью кадров на данной позиции, что довольно характерно для таких специальностей, как разнорабочий, продавец-консультант, специалист или менеджер по продажам. Наиболее популярным решением проблемы подбора квалифицированного персонала, по мнению участников исследования, остается расширение круга поиска (83%). Сегодня работодатели готовы приглашать кандидатов, работающих в смежных сегментах рынка или привлекать сотрудников из других регионов. 25% респондентов видят решение проблемы в снижении требований к уровню квалификации сотрудника. А некоторые компании планируют справляться с дефицитом кадров с помощью перевода на открытые позиции внутренних кандидатов (17%), а также увеличения компенсационного пакета и заработной платы специалистов (15%).Кроме этого, большинство опрошенных (58%) отметили, что привлекают на постоянную работу специалистов без опыта работы и «вчерашних» выпускников профильных специальностей, а 17% респондентов готовы брать студентов на оплачиваемую стажировку. Директор филиала кадрового холдинга АНКОР в Тюмени Анастасия Карнаухова комментирует: «Дефицит профессиональных кадров становится острой проблемой для современного бизнеса по двум основным причинам: из-за ухудшающейся демографической ситуации в стране и в связи с ростом спроса на квалифицированный персонал со стороны бизнеса, который активно увеличивает свои бизнес-мощности. Очень важно, что HR-сообщество осознает наличие и серьезность проблемы и в то же время правильно диагностирует основные причины и сложности. Это означает, что в ближайшие годы компании будут корректировать и перестраивать свои HR-стратегии таким образом, чтобы выигрывать в конкурентной борьбе за привлечение талантливых специалистов и удержание ключевого персонала. Мы прогнозируем рост внутренней трудовой миграции, необходимость релокации кандидатов, как из смежных секторов рынка, так и из других территорий, необходимость формирования кадрового резерва. Очевидно, что молодые специалисты будут становиться все более значимым источником пополнения команды, а значит, возрастет роль взаимодействия бизнеса с вузами и cсузами, а также повысится роль государства в регулировании рынка труда».В исследовании приняли участие 493 респондента из следующих городов: Тюмень, Москва и Московская область, Санкт-Петербург и Ленинградская область, Владивосток, Краснодар, Волгоград, Новосибирск, Омск, Ростов-на-Дону, Хабаровск, Нижний Новгород, Воронеж, Красноярск, Самара, Ярославль, Иркутск, Тверь, Калининград, Уфа, Екатеринбург, Пермь, Томск, Челябинск, Новокузнецк, Владимир, Тула, Саратов, Кемерово, Калуга, Казань, Череповец, Рязань.