Мы подаем каждого педагога как звезду, поддерживаем в нем честолюбивые планы стать самым лучшим в профессиональном плане.
Директор детского развивающего центра «Ступеньки» на форум «Woman & Business: Стиль женского успеха» представила доклад о формировании команды. Напомним, бизнес-форум собрал порядка восьмидесяти представительниц бизнес-сообщества, социальной сферы, средств массовой информации. Мероприятие было организованно Группой компаний «Маркетинг-Консультант». — Я являюсь индивидуальным предпринимателем, зарегистрировавшем свой вид деятельности в 2004 году. Оставив работу на телевидении, работу в школе, год продержавшись в коммерческой компании, имея филологическое образование за душой и ничего не понимая в финансах и бизнесе, я взяла кредит в банке и открыла первый коммерческий центр развития ребенка в городе. В тот момент я рискнула всем и нарушила сразу несколько заповедей бизнеса — не работай с родственниками, не начинай бизнес с кредита — мои родители стали поручителями в банке, отца я заставила уволиться с работы и помогать мне, сама сидела без работы и финансов, заставила присоединиться к нам мою сестру. В общем, всех лишила стабильного источника заработка, ничего не имея предложить им взамен. К тому же, коммерческое развитие ребенка и уж тем более по тем временам работа с детьми с полутора лет — это было внове тюменцам, поэтому постоянно приходилось всем доказывать состоятельность данного проекта. Кроме тяжелого финансового периода, трудностей продвижения услуг на тюменский рынок, мы также столкнулись с тем, что основная часть людей, работающих с малышами, это люди пожилого возраста, привыкшие работать по стандартам или еще хуже — просто получать зарплату за свое нахождение на месте работы. После первых двух месяцев работы мы расстались с педагогами, которых взяли, рассчитывая на их богатый опыт, так как при таком наборе продавать те же самые услуги, что они дают детям в садике за другие деньги — было несправедливо и неинтересно. Нам хотелось новшества, результативности, чтобы ребенок действительно развивался своим естественным путем, а не так, как это говорит устарелая программа — считаем до 10 в шесть лет… Мы снова рискнули и стали брать на работу студентов — 3,4,5 курс. Наш возрастной ценз при приеме на работу был строго до 25 лет. Многие звонившие постарше возрастом обижались — что это вы там с зелеными такими делать будете, они ж ничего не знают; другие пытались оскорблять нас — у вас там, наверное, мужчина-руководитель набирает себе девочек. В общем, много приятного мы услышали о себе от тех, кто не смог к нам попасть. На одну вакансию мы рассматривали до 30 человек желающих. Бывало и так, что из них никого не выбирали, начинали заново. Часто это было просто мапет-шоу. Мы устраивали испытуемым стресс-интервью, гоняли по теории, задавали каверзные вопросы. С теми, кто приходил преподавать английский, я просто в середине интервью, без предупреждения, начинала беседовать по-английски. Моя сестра Ирина — логопед от бога, я считаю, — в тот момент тоже еще студентка ТГУ — засыпала вопросами по логопедии, по медицине; наш прекрасный папа — не церемонящийся, бывший военный, бывший начальник в структуре МВД, задавал вопросы о личной жизни; я интересовалась работой в команде, честолюбием и устремлениями. Если человек переносил все это стоически, нервных тиков и желания всех отправить подальше у него не наблюдалось, мы рассматривали его кандидатуру внимательнее уже на повторном собеседовании. Кроме всего прочего мы брали симпатичных педагогов или просто людей с приятной внешностью. Я горячо убеждена, что успешный человек — красивый человек, внешне или внутренне — не важно. Он притягивает к себе взгляды, с ним хочется общаться. Большинство людей стремится ко всему красивому — мы сделали ставку и на это. Сработало. Также я всеми правдами и неправдами пыталась заставить человека улыбнуться, проявить эмоции. В эти моменты очень хорошо было видно истериков, и мы расставались, и человека доброго и контактного. Всем интервьюируемым я сразу говорила — я не люблю стоять над душой, я не люблю отчетность в виде кучи писанины, я не буду вмешиваться в процесс вашей работы; я не люблю работать по готовым программам; мне не нужно создавать видимость работы; я говорю, что я хочу — вы предлагаете, как это сделать; вы можете заниматься тем, что вам нравится, если сможете убедить меня, что это полезно и результативно. Чаще всего те, кто не привык к свободе действий, к умению продать себя и свои замыслы, у кого нет идей и желания перевернуть мир, сразу сникали, начинали говорить общими фразами, просили готовые программы, просились на занятия посмотреть. Это были не наши люди. Наши люди одержимы логопедией, рисованием и другими предметами; это настоящие китайские пионеры, которым трудные дети, сложные диагнозы — это удовольствие от достижения результата. Наши люди — это молодые специалисты, студенты, которые еще не работали в системе образования, готовы рисковать и идти против правил. Такой наш выбор дал положительные результаты. Отсутствие опыта, стереотипов и страха (по причине молодости) позволяло экспериментировать. Так появилось логопедическое рисование для малышей с 1,5 лет, развитие речи в группах для детей в полтора года, логоритмика для детей с 6 месяцев и другое. Но это был не бездумный риск. Мы действовали исходя из медицинских знаний, исходя из развивающейся ситуации с увеличением числа детей-логопатов, мы советовались с неврологами и, конечно же, следили за опытом столицы, которая всегда стремилась вперед. Я не могу сказать, что наш выбор людей всегда был безупречен. Мы ошибались. Был период, когда глаз просто уже замылился, и было сложно прочувствовать человека. Или люди переоценивали свои возможности и выгорали. От этого страдали все — мы, клиенты, бизнес-процесс, но темп сбавлять мы не собираемся. Мы подаем каждого педагога как звезду, поддерживаем в нем честолюбивые планы стать самым лучшим в профессиональном плане. Новичка обучает каждый педагог, тем самым мы сохраняем опыт, и разбавляем его новыми свежими идеями, зачастую просто нереальными на первый взгляд. Благодаря такому подходу мы разработали совершенно новые методы работы с детьми в сфере логопедии; мы объединили медицину и педагогику и имеем прекрасные результаты и довольных клиентов в среде очень требовательных и влиятельных людей. В прошлом году мы зарегистрировали уже общественную организацию по работе с детьми-инвалидами. Назвали ее тоже Ступеньки. Причем, хочу заметить, учредителями ее выступило также несколько наших педагогов-студентов.Теперь мы работаем в двух направлениях — коммерция и благотворительность. У нас действует сейчас два проекта для детей-инвалидов. Один из них поддержан американцами, Благотворительным фондом Веры Баровой, администрацией города Тюмени. Мы ждем согласования администрации по площадям для открытия в городе детских садиков, и управляющими там будут девочки, только что окончившие наш тюменский гос. университет. По сути, каждый член нашей команды — неформальный лидер, яркая личность. Работать с набором таких персонажей сложно. Особенно сложно балансировать на грани свободы и ограничений. Еще одна сложность заключается в том, что студенты в силу своего возраста, пылкости, необузданности, не характеризуются стабильностью. К каждому ищем подход. Если он найден — то в результате имеем неиссякаемый фонтан идей и их воплощений. За все это я люблю работу с молодежью. Она не дает закиснуть, держит в тонусе. И я буду продолжать строить работу в центре Ступеньки по этому принципу до тех пор, пока не придумаю что-нибудь новое. А вообще, я всегда говорила, когда работала в детских оздоровительных лагерях: какой вожатый — такие и дети. Здесь можно перефразировать: какой руководитель — такие и подчиненные. Я ищу людей под себя, с которыми мне будет комфортно работать. Работа с родственниками возможна! Если люди одержимы одной идеей, и каждый имеет свои честолюбивые планы, которые не вредят планам другого. Теперь в центре работает и наша мама. В прошлом году наша семья была награждена статуэткой Социальная звезда-2008 за вклад в развитие города Тюмени. Пока я готовилась к выступлению, решила в интернете поискать, а что же пишут про бизнес-леди, про их формы управления. Раньше как-то об этом не задумывалась, действовала по наитию. В классическом западном менеджменте нашла типы корпоративных культур. Используемая нами больше походит на «Академическую культуру», — в компанию нанимаются молодые специалисты, которым «выделяется» предметная область, в рамках которой и рассматриваются возможности их профессионального роста. Целесообразность формирования такого типа корпоративной культуры очевидна для организаций, осуществляющих свою деятельность на рынках со сложным наукоемким продуктом, где роль специалиста, его текущий профессиональный уровень напрямую отражается на продукте организации.
