Молодым специалистам помогут виртуальные модели нефтегазовых компаний

О профориентации школьников, модулях и наборах компетенций выпускников вузов не говорит сейчас разве что ленивый. Между тем реальных дел, пока, к сожалению, почти не наблюдается. Повышением качества подготовки специалистов для нефтегазовой отрасли всерьез озабочена Российская ассоциация «Нефтегазовая информационно-образовательная корпорация».Мы предлагаем профильным компаниям присоединиться к нашему новому проекту, который направлен на повышение уровня подготовки студентов, будущих специалистов ТЭК. Тем быстрее это произойдет, чем больше «потребителей» молодых профессионалов этой области присоединится к нам. Сегодня о компетенциях выпускников нефтегазовых вузов, способах улучшения их соответствия требованиям компаний-заказчиков мы разговаривали с несомненным авторитетом в отрасли — руководителем Высшего горного совета России, председателем Совета Союза нефтегазопромышленников, главой комитета ТПП РФ по энергетической стратегии и развитию ТЭК Юрием Шафраником. Юрий Константинович одобрил проект РА «НИК», по его мнению, действительно, все только выиграют если «Нефтегазовую информационно-образовательную корпорацию» поддержат профильные компании, ведь тогда состоится самый настоящий диалог между вузами, студентами и работодателями.— Итак, Юрий Константинович, сегодня в самом деле много говорят о компетенциях выпускников технических вузов, рассуждают о степени навыков и умений, с которыми вчерашние студенты выходят на производство. Как полагаете, нынешние выпускники менее подготовлены к реальному производству, нежели в ваше время? В чем они отстают, а в чем, быть может опережают?— Нынешние студенты получают более качественную подготовку с введением современных методов обучения (тренажеры, компьютерные программы, развитие технологий в производстве). Так, например, на одном из предприятий группы «СНГ» — ЗАО «Сибирская сервисная компания» (ССК), в последние годы практикуем стажировать пятикурсников в роли технологов, что также обогащает знания студентов. Значительно лучше стали навыки работы на компьютере, в работе с информацией, способности воспринимать и осваивать новые программы и технологии. Но, с другой стороны, производство становится более технологичное, сложное. Время на обучение готового технолога увеличивается. И в этой связи, надо более системно готовить практики на производстве (с четким пониманием, что нужно усвоить), периодически проводить стажировки преподавателей вузов на производстве. Вывод: знания и навыки растут, но производство требует еще больше навыков и знаний. Поэтому адаптация к работе требуется, как и прежде. И еще. От современного специалиста требуется больше знаний в экономической сфере («умение считать затраты и управлять ими»), а также управленческие навыки (управление людьми, навыки презентаций, переговоров и т. д.) и лидерские качества. Здесь есть где поработать Высшей школе. Дополнительно можно также отметить различие в мотивации выпускников: если раньше молодые люди были нацелены на работу, стать лучшим в профессии, то сейчас их в первую очередь интересует заработная плата и карьерный рост.— Приходится ли Вам работать с нынешними выпускниками? Существует ли наставничество, которое было развито в советское время? Кто сегодня помогает вчерашнему студенту адаптироваться на производстве? Или каждый сам за себя?— В ССК наставничество продолжает жить. К каждому вновь пришедшему молодому специалисту (далее — МС — прим. Ред.) прикрепляется наставник, которому устанавливается доплата. По мере продвижения МС (горизонтально/вертикально), меняется наставник. Например, работая в буровой бригаде помощником бурильщика, за МС закрепляется либо опытный бурильщик, либо мастер буровой. При переводе МС технологом, его курирует ведущий технолог. Наставник закрепляется Распорядительным документом по филиалу. Есть план работы молодого специалиста (теоретическая подготовка, участие в проектах, НТК и т. д.), подводятся итоги. Создана трехгодичная система подготовки («доводки») МС. В каждом филиале работает Совет М С, организуются региональные и корпоративные НТК, слеты, деловые игры. Проводится посвящение в МС, периодически — круглые столы с руководством.— Обсуждаются ли проблемы отношений выпускник вуза — работодатель в Союзе нефтегазопромышленников? Меняется ли отношение работодателей к выпускникам с течением времени? — В такой прямой постановке вопрос в Союзе нефтегазопромышленников не рассматривался, хотя тема подготовки кадров при рассмотрении других вопросов возникает регулярно. Работодатель становится более прагматичным, работа с МС часто отходит на второй план (это долгосрочные вложения, не все готовы это делать, бывает выгоднее в краткосрочной перспективе набрать готовых специалистов с опытом работы). На системной основе работа с МС строится, в основном, в крупных компаниях. В то же время бизнес требует специалистов, готовых быстро освоить новые направления. А здесь пальма первенства за молодыми. Поэтому принцип «сплав опыта и молодости» остается. Но в период сокращений, часто первыми под удар попадают молодые без опыта работы.— Каким видится дальнейшее сотрудничество вузов, новоиспеченных специалистов, работодателей, что нужно менять, что сейчас делается в этом направлении?— В настоящее время многие предприятия отслеживают студентов еще во время их обучения в вузах. Тем самым определяя для себя, какими они хотят видеть своих будущих сотрудников. Многие студенты проходят практику на нашем предприятии. Традиционно проводятся дни компаний, участвуем в днях карьеры, есть стенды компании в вузах. Большие компании могут позволить себе финансировать оборудование аудиторий, стипендий для студентов. Перспектива, на мой взгляд, в научно-техническом сотрудничестве, в выполнении договорных работ в интересах компаний. И нужна системная работа в рамках производственных практик, в обязательном порядке с обратной связью и круглым столом (вуз, предприятие). Есть прямая заинтересованность предприятий в обучении специалистов по новым техническим направлениям, но от вузов мы это часто получить не можем, ликбез на уровне вузовской программы не нужен.— Хватает ли нынешнему будущему инженеру практики? Не всякий производственник готов взять молодежь даже на короткий срок.— В основном, хватает. Высшее образование дает системное мышление, кругозор — а дальнейший прогресс зависит как от работника, так и от компании. С точки зрения подготовки студента, проблема скорее не в количестве (объеме знаний), а в качестве. Заинтересован ли вуз в качестве обучения, как оно оценивается, зависит ли от этого бюджет вуза?— Как вы относитесь к теме возвращения к системе обязательного распределения — когда нужно отрабатывать на производстве полученные (бесплатно!) знания за определенный срок. Возможно ли это сейчас? И целесообразно ли в условиях почти полностью платного высшего образования?— Это ушло в прошлое. Хороших выпускников «разбирают» до выпуска. Поэтому есть стимул хорошо учиться. А бесплатное — оно только на бумаге — образование финансируется за счет налогов, которые платят предприятия за счет труда родителей и потом тех же студентов. При необходимости можно заключить трехсторонний договор: предприятие-вуз-студент, где предприятие полностью или частично оплачивает обучение студента и, возможно, выплачивает студенту стипендию. Но здесь есть очень много минусов, и, в первую очередь, сейчас мы — это другая страна и другой менталитет (нет талонов, нет распределений, каждый свободен как личность).— Где проходила ваша первая практика? Расскажите, пожалуйста.— Первую практику проходил на нефтяных объектах тюменского Севера, на Самотлоре. В эти годы руководство Тюменской области и начальник «Главтюменнефтегаз» В. И. Муравленко уделяли большое внимание Тюменскому индустриальному институту. Они регулярно встречались и выступали перед студентами, а Виктор Иванович Муравленко, насколько я помню, был председателем государственной комиссии индустриального института. На предприятиях, а я работал в НГДУ «Нижневартовскнефть», большое внимание уделялось молодым инженерам и техникам. Активно действовали Советы молодых специалистов, причем зачастую они решали реальные производственные задачи и проблемы. В 1976 году я впервые выступал на ежегодной конференции молодых специалистов «Главтюменнефтегаз». Надо сказать, что эти конференции были хорошей школой для молодых инженеров. Была в «Главтюменнефтегаз» особая атмосфера отношения к молодым специалистам. Было видно огромное желание руководителей предприятия в максимально короткие сроки подготовить специалиста, «обкатать» его в деле. Был огромный кадровый голод. Хорошо помню, как после конференции, нас принимал в своем кабинете сам Муравленко. Надо учиться у таких людей отношению к молодым специалистам. Муравленко беседовал с председателями Советов молодых специалистов всех НГДУ часа полтора-два. Рассказывал о программе работ, о подходах «Главтюменнефтегаз» к решению тех или иных задач. Было видно, что делает это он не по обязанности, а действительно хочет, чтобы мы прониклись значимостью и масштабностью проекта. Одной такой беседы достаточно для молодого человека, чтобы понять и впитать проблематику, и со своего рабочего места на месторождении осознать свою конкретную роль и задачу. Считаю, что эти ежегодные конференции, встречи с руководителями «Главтюменнефтегаз», всяческое поощрение деятельности молодого специалиста на местах (потому что такой подход был сверху донизу), конференции и семинары на уровне НГДУ — все это давало очень много для становления инженера и руководителя.— Насколько заинтересованы компании-работодатели быть вовлеченными в процесс обучения будущего специалиста?— Большие компании могут себе позволить делать выпуски «под себя», добавлять необходимые курсы, финансировать сотрудничество с зарубежными учебными заведениями. Это в значительной степени сокращает сроки адаптации МС, дает хороший импульс для развития компаний. Другие компании также заинтересованы, так как сегодняшние студенты, это завтрашние молодые специалисты, кадровый резерв предприятий. Многие не откажутся принять участие в круглых столах и других «не затратных» мероприятиях.— Будут ли востребованы современные технологии для организации более раннего знакомства выпускников и работодателей, например, таких как создание виртуальных моделей нефтегазовых компаний, включения в них виртуальных обучающих программ, видеороликов и т. д.— Это реально. Есть практика таких моделей, которые используются и нефтяными компаниями при работе и с МС уже сегодня.

— При Тюменском государственном нефтегазовом университете уже несколько лет успешно работает так называемый Фонд развития, председателем которого я в настоящее время являюсь. Этот фонд в полном объеме решает как раз те задачи, о которых Вы говорите. В его финансировании принимают участие и бывшие выпускники, и предприятия, которые заинтересованы в подготовке специалистов. На эти средства создаются лаборатории, приобретается оборудование, оказывается помощь студентам и преподавателям, делается много других полезных для вуза дел.